Odcinek zatytułowany „Kobiety pracujące” jest kolejnym odcinkiem cyklu dokumentalnego „Tacy sami”. Seria ta przedstawia prawdziwe historie życia kobiet i mężczyzn z różnych regionów Polski, które wiążą się z jednym z podstawowych problemów współczesnego życia społecznego – równym dostępem kobiet i mężczyzn do rynku pracy. Historie dotyczą wielu sytuacji życiowych, ilustrując bariery wskazywane przez ekspertów zarówno w odniesieniu do rynku pracy, jak i organizacji życia w rodzinie. Mają one wspólne przesłanie: promują przykłady rozwiązań i dobrych praktyk umożliwiających kobietom wykonywanie pracy zawodowej, która nie tylko dostarcza środków utrzymania rodziny, ale jest również satysfakcjonująca i pozwala na łączenie obowiązków zawodowych z rolą matki. Seria została przygotowana w ramach projektu „Kampania na rzecz równego dostępu do rynku pracy”.

 Kobiety pracujące

Trzeci odcinek serii „Tacy sami” przybliża nam historie dwóch kobiet – pani Ewy Pawelec i pani Jolanty Żuchowskiej – które obecnie pracują w firmie produkcyjnej w Pionkach. Pani Ewa jest brygadzistką produkcji, pani Jolanta – głównym planistą produkcji. Obie nasze bohaterki przeszły długą drogę, aby znaleźć się na tych stanowiskach.

Pani Ewa trafiła do firmy po długim okresie bardzo trudnej sytuacji zawodowej. Jej zakład pracy zbankrutował, gdy była na urlopie wychowawczym po urodzeniu drugiego dziecka. Przez pięć lat pozostawała bezrobotna, przez kolejne pięć – pracowała dorywczo. Obecna firma dała jej nie tylko szansę stałej pracy, przełożeni dostrzegli też jej potencjał. Wysłali na szkolenia w Belgii, a potem powierzyli jej kierowanie linią produkcyjną. Pani Ewa stopniowo awansowała, a zdobytymi kwalifikacjami i doświadczeniem dzieli się z innymi pracownikami.

Z kolei pani Joanna przeszła do obecnej firmy z przedsiębiorstwa, które nie dawało jej szans na rozwój i awans, a dodatkowo nie było przyjazne matkom. Teraz zajmuje jedno z najważniejszych stanowisk w firmie. Podjęła studia. Po ukończeniu studiów licencjackich chce kontynuować naukę. Rozwija się zawodowo i nie chce spocząć na laurach.

Zawodowe doświadczenia bohaterek zwracają uwagę na dwa negatywne zjawiska związane z pracą zarobkową kobiet, z którymi mamy do czynienia także w Polsce. Pierwsze z nich to zjawisko „szklanego sufitu”. Niewidzialnej bariery, która pojawia się na pewnym etapie rozwoju zawodowego kobiet, uniemożliwiając im awans na wyższe stanowiska. Według danych Komisji Europejskiej, w roku 2012 kobiety kierowały 12% największych przedsiębiorstw w Polsce. W Unii Europejskiej współczynnik ten wynosił 16%, we Francji 25%, a w Finlandii – 29%.

Trudności kobiet w awansowaniu i niemożność pełnego wykorzystania ich kwalifikacji w pracy, przekładają się bezpośrednio na zarobki. Panie zarabiają w Polsce przeciętnie o 12 – 15% mniej niż mężczyźni. Różnice wynagrodzeń występują w przypadku kobiet i mężczyzn o zbliżonych kompetencjach i pracujących na podobnych stanowiskach.

Drugie zjawisko, to trudności w łączeniu pracy zawodowej ze zobowiązaniami rodzinnymi w wyniku nieodpowiedniego traktowania pracownic-matek w miejscu pracy. Dzieje się tak mimo istniejących uregulowań prawnych, które uwzględniają zobowiązania opiekuńcze rodziców wobec dzieci. Pani Joanna w poprzedniej firmie bała się, że jeżeli zostanie z dzieckiem, które nagle zachorowało i wzywała do niego pogotowie, to może stracić pracę. Jej poprzedni pracodawca utrudniał również powrót do pracy kobietom po urodzeniu dziecka.

Także i w tej kwestii wciąż można wiele zarzucić polskim pracodawcom. Badania prowadzone w Polsce kilka lat temu pokazały, że ponad 40% kobiet doświadczyło lub było świadkiem sytuacji, gdy pracodawca utrudniał kobiecie powrót do pracy po urlopie macierzyńskim. Z kolei niemal 30% miało do czynienia z sytuacją, kiedy w firmie nie były przestrzegane prawa kobiet związane z opieką nad dziećmi. Ponadto organizacja czasu pracy jest sztywna. Według danych GUS z 2010r. aż 40% kobiet nie ma możliwości zmiany rozpoczęcia / zakończenia dnia pracy nawet w wyjątkowych sytuacjach rodzinnych. Co więcej, ponad 60% kobiet, gdy potrzebuje dnia wolnego z powodów rodzinnych, musi skorzystać z urlopu wypoczynkowego.

Statystykom tym warto przeciwstawić pozytywne doświadczenia naszych bohaterek w ich obecnym zakładzie pracy. Obie bohaterki rozwijają się i awansują, zajmują ważne stanowiska w strukturze firmy. Firma umożliwia im szkolenia i kontynuowanie edukacji. W sytuacji ciężkiej choroby dziecka jednej z nich, pracodawca sam zasugerował rozwiązanie, które umożliwiło kobiecie pozostanie z chorym dzieckiem bez utraty dochodu. Nic dziwnego zatem, że firma jest postrzegana jako „przyjazna kobietom”. Dyrektor zakładu, Pan Tomasz Osiński, wyjaśnia, że nie ma żadnych specjalnych procedur regulujących ich działania w tym zakresie. Korzystają z istniejących uregulowań prawnych Kodeksu Pracy. Czy oznacza to, że samo przestrzeganie prawa wystarcza?

Jak zauważa radca prawny, mecenas Aleksandra Minkowicz-Flanek, polskie prawo stanowi, że w przypadku zatrudniania, czy awansowania, pod uwagę nie może być brana płeć, a jedynie kompetencje. Podkreśla również, że pracownikom przysługuje zwolnienie i zasiłek opiekuńczy z powodu osobistego sprawowania opieki, nie tylko w przypadku choroby małego dziecka, ale tak samo w przypadku konieczności opiekowania się starszym dzieckiem lub innym dorosłym członkiem rodziny. Przypomnijmy także, że przepisy w Polsce gwarantują kobiecie możliwość powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim, czy wychowawczym, a pracodawcy, którzy im to utrudniają, łamią prawo. Wydaje się zatem, że przestrzeganie prawa przez pracodawców, odrobina dobrej woli i wyobraźni może poprawić sytuację pracujących kobiet, w szczególności matek.

Docenienie kobiet-pracownic opłaca się pracodawcom, czego najlepszą ilustracją jest firma w Pionkach. Dr Ewa Lisowska, ekonomistka ze Szkoły Głównej Handlowej, wskazuje, iż zatrudnianie zarówno kobiet jak i mężczyzn na różnych szczeblach w firmie może przynieść jedynie korzyści. Zarządzanie różnorodnością w przedsiębiorstwach jest ważne dla efektywności działań i wizerunku firmy. Firmy, które umiejętnie zarządzają swym pracownikami o zróżnicowanych cechach, kwalifikacjach i potrzebach, lepiej funkcjonują i osiągają lepsze wyniki ekonomiczne. Jak zauważa ekspertka, docenianie kobiet, awansowanie ich na wyższe stanowiska, występuje częściej w firmach z kapitałem zagranicznym. Firmy te przenoszą na grunt polski kulturę organizacyjną z krajów, gdzie równe traktowanie kobiet i mężczyzn w miejscu pracy jest już ugruntowaną praktyką.

Przeprowadzone kilka miesięcy temu badania CBOS pokazują, że Polacy są świadomi dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Co więcej, świadomość ta rośnie. Przyczyniają się do tego także akcje społeczne dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, czy promowanie firm stosujących dobre praktyki w tym zakresie. Nie bez znaczenia są też działania promujące pracodawców przyjaznych matkom.

I choć w ostatnich latach nastąpiły korzystne zmiany, w tym także w świadomości tak pracowników, jak i pracodawców, to nasze, rodzime firmy nadal mają na tym polu wiele do zrobienia.

 

Profesor I. E. Kotowska, Szkoła Główna Handlowa

dr Monika Mynarska, Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego